Prava i obaveze radnika

Minimum prava i obaveza radnika i poslodavca uređena su Zakonom o radu. Posebnim zakonom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno posebnim aktom i ugovorom o radu može se utvrditi više prava od onih iz Zakona o radu, a mogu se dodatno precizirati i ugovoriti prava radnika, koja ne mogu biti manja u odnosu na ona propisana Zakonom o radu.

Među osnovna prava zaposlenih spadaju:

• pravo na zaradu. Zaposleni ima pravo na odgovarajuću zaradu, koja se utvrđuje u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu. Zarada se sastoji od zarade za obavljeni rad i vreme provedeno na radu, zarade po osnovu doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.) i drugih primanja po osnovu radnog odnosa, u skladu sa opštim aktom i ugovorom o raduU slučaju prekovremenog rada, noćnog rada, rada za vreme državnih i verskih praznika, koji su neradni dani, zaposleni ima pravo na uvećanu zaradu. Zarada se isplaćuje radniku najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec, sa pripadajućim porezom i doprinosima, pri čemu je poslodavac dužan da zaposlenom dostavi i obračun zarade, odnosno naknade zarade (može i u elektronskom obliku).
• pravo na naknadu zarade za vreme godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, odsustva sa rada na dan praznika, vojne vežbe, bolovanja do 30 dana,
• pravo na odmor u toku rada, dnevni odmor, nedeljni odmor i godišnji odmor u trajanju od minimum 20 radnih dana,
• pravo na plaćeno i neplaćeno odsustvo sa posla,
• pravo na odgovarajuću zaštitu i posebno zaštitu materinstva, koje uključuje porodiljsko odsustvo (u trajanju od tri meseca) i odsustvo sa rada radi nege deteta (u trajanju od 9 meseci, prilikom rođenja prvog deteta, odnosno 21 mesec po rođenju dvoje i više dece).
• pravo na naknadu određenih vrsta troškova (prevoz, službeni put u zemlji i inostranstvu, itd.),
• pravo na otpremninu prilikom odlaska u penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade, isplaćene u Republici Srbiji, prema poslednjem raspoloživom podatku RZS, dok u slučaju proglašenja viškom (otkaz ugovora o radu) ima pravo na otpremninu koja ne može biti niža od zbira trećine zarade zaposlenog za svaku navršenu godinu radnog staža kod poslodavca,
• pravo na zdravstvenu zaštitu i penzijsko osiguranje,
• pravo na novčanu naknadu za slučaj nezaposlenosti u slučaju da je pre otkaza radio u kontinuitetu najmanje 12 meseci (prekid osiguranja kraći od 30 dana smatra se neprekidnim radom), ili sa prekidima u poslednjih 18 meseci. Dužina trajanja prava na novčanu naknadu zavisi od godina staža radnika i može iznositi od 3 do 12 meseci. Izuzetak je ukoliko je zaposlenom ostalo do dve godine do sticanja uslova za odlazak u penziju, kada naknadu za slučaj nezaposlenosti može primati do dve godine.
• pravo na zaštitu od diskriminacije,
• pravo na bezbednost i zdravlje na radu,
• pravo na zaštitu od zlostavljanja na radu,
• pravo na sindikalno organizovanje i kolektivno pregovaranje.

U osnovne obaveze zaposlenih spadaju:

• ostvarivanje rezultata rada, uz potrebna znanja i sposobnosti zaposlenog za obavljanje poslova na kojima radi;
• izvršavanje naloga poslodavca u skladu sa zakonom;
• savesno i odgovorno izvršavanje radnih obaveza i zadataka;
• celishodno i odgovorno korišćenje sredstva rada;
• pridržavanje obaveza iz oblasti bezbednosti i zdravlja na radu;
• pridržavanje obaveza iz oblasti zaštite stanovništva od zaraznih bolesti;
• namensko korišćenje sredstava i opreme poslodavca;
• pridržavanje radnih obaveza utvrđenih zakonom i opštim aktom, odnosno ugovorom o radu;
• poštovanje organizacije rada, uslova i pravila poslovanja poslodavca;
• poštovanje radne discipline, u skladu sa opštim aktom poslodavca.

Više o ovome:

Zakon o radu

Zakon o bezbednosti i zdravlju na radu

Zakon o sprečavanju zlostavljanja na radu

Republički zavod za statistiku (RZS) - Zarade

Poslodavci, u slučaju sumnje na zloupotrebu bolovanja od strane zaposlenog („lažno“ bolovanje), mogu da koriste mogućnosti propisane Zakonom o zdravstvenom osiguranju i Zakonom o radu.

Najpre, Zakon o zdravstvenom osiguranju daje izabranom lekaru i lekarskim komisijama ovlašćenja utvrđivanja osnova za odobravanje bolovanja zaposlenima, uključujući i naknadne provere odobrenih bolovanja, odnosno postupanje u slučaju sumnje poslodavaca da je došlo do zloupotrebe bolovanja. Propisani su razlozi za privremenu sprečenost za rad, i to: bolest ili povreda van rada; profesionalna bolest ili povreda na radu; bolest ili komplikacija u vezi sa održavanjem trudnoće; propisana mere obavezne izolacije kao kliconoše ili pojave zaraznih bolesti u okolini zaposlenog; nega bolesnog, odnosno povređenog člana uže porodice, pod uslovima utvrđenim tim zakonom; dobrovoljno davanje organa, ćelija i tkiva, izuzev dobrovoljnog davanja krvi; zaposleni je određen za pratioca bolesnog osiguranog lica upućenog na lečenje ili lekarski pregled u drugo mesto, odnosno dok boravi kao pratilac u stacionarnoj zdravstvenoj ustanovi, u skladu sa propisom kojim se uređuje način i uslovi za ostvarivanje prava iz obaveznog zdravstvenog osiguranja. Zabranjeno je da izabrani lekar ili drugi stručno-medicinski organ Republičkog fonda utvrdi da kod osiguranika postoji privremena sprečenost za rad mimo ovih razloga, čime je posebno istaknuta profesionalna i pravna odgovornost lekara. Dodatno, prema članu 146. Zakona, ako se utvrdi da je izabrani lekar zloupotrebio svoja ovlašćenja u postupku ostvarivanja prava osiguranih lica – zaposlenih, gde spada odobravanje bolovanja bez stvarnog razloga za to - Republički fond preduzima mere radi oduzimanja ovlašćenja izabranog lekara i podnosi inicijativu kod nadležne komore zdravstvenih radnika za oduzimanje licence za samostalni rad tog izabranog lekara.

Zakon o zdravstvenom osiguranju propisuje i dvostepenost u postupku odobravanja sprečenosti za rad i daje mogućnost za ponovno ocenjivanje ili veštačenje već odobrenih bolovanja. Na ovaj način, poslodavac može da proveri opravdanost privremene sprečenosti za rad (bolovanja) zaposlenog. Poslodavac može da izjavi prigovor ako nije zadovoljan ocenom sprečenosti za rad zaposlenog koju je dao izabrani lekar, odnosno lekarska komisija. Poslodavac, zatim, može da zahteva da se osiguranik (zaposleni) čiju je privremenu sprečenost za rad ocenio izabrani lekar, odnosno prvostepena lekarska komisija, podvrgne ponovnom ocenjivanju privremene sprečenosti za rad, od strane prvostepene, odnosno drugostepene lekarske komisije. Dalje, poslodavac može podneti zahtev Republičkom fondu za zdravstveno osiguranje da traži veštačenje u vezi sa ostvarivanjem svih prava osiguranih lica iz obaveznog zdravstvenog osiguranja, uključujući i veštačenje o zdravstvenom stanju osiguranog lica.

Zakon o radu, najpre, propisuje da je zaposleni dužan da, najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad. Dalje propisuje da poslodavac koji posumnja u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada zbog privremene sprečenosti za rad, može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom. Poslodavac može zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti zloupotrebe bolovanja ili da utvrdi postojanje ovih okolnosti na drugi način u skladu sa opštim aktom.

U pitanju je vid super-veštačenja zdravstvene sposobnosti zaposlenog, koja ide na trošak poslodavca. Poslodavac može da podnese pisani zahtev neposredno zdravstvenoj ustanovi (Zavod za medicinu rada i druga ovlašćena zdravstvena ustanova) – kada je radnu sposobnost cenio lekar pojedinac, odnosno filijali Republičkog fonda za zdravstveno osiguranje - ako je sprečenost za rad cenila lekarska komisija. Odbijanje zaposlenog da se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne discipline. Takođe, ako se zaposleni bez opravdanog razloga ne odazove pozivu radi ponovnog ocenjivanja, obustavlja mu se isplaćivanje naknade zarade i ne pripada mu naknada sve dok se ne odazove pozivu.

Poslodavac je ovlašćen da opštim aktom (pravilnikom o radu ili posebnim opštim aktom) uredi način kontrole, odnosno provere zloupotrebe bolovanja, gde se najčešće obrazuje posebna komisija kod poslodavca koja ima ovaj zadatak. Dokazivanje zloupotrebe bolovanja je faktičko pitanje, koje nije jednostavno. S ovim u vezi stoji i svojevrsna „zanimiljivost“ na koju ukazujemo, a to je da je izmenama i dopunama Zakona o detektivskoj delatnosti iz 2018. godine propisano u članu 10. stav 1. tačka 9) da pravno lice za detektivsku delatnost i preduzetnik za detektivsku delatnost, odnosno detektiv može obrađivati podatke o povredama radnih obaveza ili radne discipline (gde spada i zloupotreba bolovanja).

Ako poslodavac u postupku sprovedene kontrole bolovanja konkretnog zaposlenog utvrdi da je zaposleni neopravdano koristio ili zloupotrebio pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad (zloupotreba bolovanja), to predstavlja opravdani razlog da poslodavac zaposlenom otkaže ugovor o radu zbog nepoštovanja radne discipline, u skladu sa članom 179. stav 3. tačka 3) Zakona o radu. Isto se odnosi i na nedostavljanje poslodavcu potvrde o privremenoj sprečenosti za rad.

Ipak, poslodavac ima zakonsku mogućnost da zaposlenom koji je zloupotrebio pravo na bolovanje, umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od zakonom propisanih alternativnih mera: privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčanu kaznu ili opomenu sa najavom otkaza.

Više o ovome:

• Zakon o zdravstvenom osiguranju

• Zakon o radu

• Zakon o detektivskoj delatnosti

Kada se zaposleni ne odnosi odgovorno prema svojim obavezama na radu i u vezi sa radom, kada nesavesno obavlja radne dužnosti i zadatke, ne pridržava se utvrđene radne discipline, ne poštuje organizaciju rada i poslovanja poslodavca, i uopšte uslove i pravila poslodavca u pogledu ispunjavanja radnih obaveza i radne discipline, tada dolazi do povrede radne obaveze, odnosno radne discipline, u kojima je zapravo iskazana disciplinska odgovornost zaposlenog.

Zakon o radu ne uređuje bliže disciplinski postupak, ali sadrži pravila i mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza. O disciplinskoj odgovornosti zaposlenog uvek se odlučuje rešenjem koje se, sa obrazloženjem i poukom o pravnom leku, dostavlja zaposlenom.

Zakonom o radu je utvrđeno da poslodavac može  zaposlenom da otkaže ugovor o radu koji svojom krivicom učini povredu radne obaveze, i to:

• ako nesavesno ili nemarno izvršava radne obaveze;
• ako zloupotrebi položaj ili prekorači ovlašćenja;
• ako necelishodno i neodgovorno koristi sredstva rada;
• ako ne koristi ili nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
• ako učini drugu povredu radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.

Poslednja stavka pokazuje da je zakonodavac dao poslodavcu pravnu mogućnost da opštim aktima ili ugovorom o radu utvrdi, pored zakonom propisanih, koje drugo činjenje ili nečinjenje zaposlenog predstavlja povredu radne obaveze.

            Pored povrede radne obaveze, poslodavac može da otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:

• ako neopravdano odbije da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
• ako ne dostavi potvrdu o privremenoj sprečenosti za rad u smislu odgovarajuće odredbe zakona;
• ako zloupotrebi pravo na odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
• zbog dolaska na rad pod dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj na obavljanje posla;
• ako je dao netačne podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
• ako zaposleni koji radi na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni zdravstvene sposobnosti;
• ako ne poštuje radnu disciplinu propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može da nastavi rad kod poslodavca.

            Međutim, poslodavac ima zakonsku mogućnost da zaposlenom umesto otkaza ugovora o radu, izrekne jednu od zakonom propisanih alternativnih mera za nepoštovanje radne discipline, odnosno povredu radnih obaveza: privremeno udaljenje sa rada bez naknade zarade, novčanu kaznu ili opomenu sa najavom otkaza (u opomeni se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu, nakon datog upozorenja, a bez ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline). Poslodavac ovo može zaposlenom da učini ako smatra da postoje olakšavajuće okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline, nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos. Po svojoj suštini, u pitanju su disciplinske mere, a postupak pre prestanka radnog odnosa ili izricanja druge mere uređen je Zakonom o radu i može biti bliže uređen opštim aktom poslodavca, a u skladu sa zakonom.

Više o ovome:

• Zakon o radu

Članom 85a Zakona o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti propisani su prekršaji za kršenje obaveza iz člana 46a ovog zakona, koje se odnose na ličnu zaštitu od inspekcije. Prekršaji su propisani za pravno lice, preduzetnika, odgovorno lice u pravnom licu, fizičko lice odgovorno za primenu mera lične zaštite od infekcije i fizičko lice ako se ne pridržava mera lične zaštite od infekcije usmerenih na zaštitu sopstvenog i tuđeg zdravlja i života, u vreme proglašene epidemije.

Propisano je da će se novčanom kaznom u iznosu od 300.000 dinara kazniti za prekršaj pravno lice ako ne preduzme radnje i aktivnosti radi primene mera lične zaštite od infekcije, kao i ako ne odredi lice odgovorno za neposrednu primenu tih mera (član 46a stav 2), te da će se novčanom kaznom u iznosu od 30.000 dinara kazniti se za prekršaj lice odgovorno za primenu mera lične zaštite od infekcije, ako ne obezbedi neposrednu primenu tih mera (član 46a stav 2) kao i da će se novčanom kaznom u iznosu od 5.000 dinara kazniti za prekršaj fizičko lice ako se ne pridržava mera lične zaštite od infekcije usmerenih na zaštitu sopstvenog i tuđeg zdravlja i života, u vreme proglašene epidemije (član 46a stav 3).

Zakon o prekršajima uređuje odgovornost fizičkog lica, propisivanjem da fizičko lice odgovara za prekršaj koji mu se može pripisati u krivicu zato što je bilo uračunljivo i učinilo prekršaj sa umišljajem ili iz nehata, a bilo je svesno ili je bilo dužno i moglo biti svesno da je takav postupak zabranjen.

Odgovornost pravnog lica, po istom zakonu, postoji za prekršaj učinjen radnjom ili propuštanjem dužnog nadzora organa upravljanja ili odgovornog lica ili radnjom drugog lica koje je u vreme izvršenja prekršaja bilo ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica, kao i kada organ upravljanja donese protivpravnu odluku ili nalog kojim je omogućeno izvršenje prekršaja ili odgovorno lice naredi licu da izvrši prekršaj, kao i kada fizičko lice izvrši prekršaj usled propuštanja odgovornog lica da nad njim vrši nadzor ili kontrolu. Posebnim odredbama ovog zakona je propisano da odgovornost fizičkog ili odgovornog lica u pravnom licu za učinjeni prekršaj, krivično delo ili privredni prestup ne isključuje odgovornost pravnog lica za prekršaj.

Da li je u situaciji koja je opisana u pitanju prekršajno odgovorno jedino fizičko lice zaposleno u pravnom licu (kod poslodavca) ili su odgovorni zajedno fizičko i pravno lice (zaposleni i poslodavac) – predstavlja pitanje oko koga su mišljenja prekršajnih sudova i inspektora, kao i drugih ovlašćenih službenih lica koja vrše nadzor i kontrolu - podeljena.

Nalazimo da odredbe Zakona o prekršajima ne znače da je prekršajna odgovornost pravnog lica sasvim objektivna i da postoji neograničena odgovornost pravnog lica. Prekršajna odgovornost pravnog lica ima elemente objektivne odgovornosti, ali nije i sasvim i u svemu objektivna odgovornost. Prema našem mišljenju, zakonski osnov prekršajne odgovornosti pravnog lica je široko postavljen, ali u tumačenju ne bi trebalo ići preširoko, tako da prekršajna odgovornost pravnog lica ne bi trebalo da bude, praktično, neograničena i da se zasniva na potpuno objektivnoj odgovornosti za svako postupanje ili propust zaposlenog ili radno angažovanog lica, pa da, posledično, inspektori i drugi ovlašćeni izdavaoci prekršajnih naloga, odnosno podnosioci zahteva za pokretanje prekršajnog postupka izdaju prekršajne naloge, odnosno iniciraju pokretanje prekršajnog postupka na temelju tako shvaćene prekršajne odgovornosti.

Naravno, izloženo ne znači da se prekršajna odgovornost automatski i uvek prebacuje i prevaljuje na zaposlenog i poslenika, jer zaposlenom i radno angažovanom licu je neophodno da pravno lice (poslodavac) i odgovorno lice obezbede uslove za obavljanje posla, da mu obezbede potrebna sredstva za rad i bezbednost i zdravlje na radu i za zaštitu zdravlja, upute ga u posao i daju mu instrukcije, objašnjenja i radne naloge, kako bi mogao da obavlja svoj posao na zakonit i bezbedan način i kako bi učinili sve što je do njih da preduprede prekršaj. To što, prema našem shvatanju, pravno lice (poslodavac) ne odgovara automatski i u svakom slučaju za prekršaj na načelima potpune objektivne odgovornosti, do koje bi dolazilo uvek iz same činjenice da je njegov zaposleni ili poslenik (lice u službi pravnog lica) izvršio prekršaj, ne sme da bude razlog za zloupotrebe, pa da se i u situacijama kada postoji prekršajna odgovornost pravnog lica (poslodavca), jer ono, odnosno njegovo odgovorno lice nije učinilo ono što je do njih da preduprede prekršaj, odgovornost neosnovano prevaljuje samo na fizičko lice – zaposleno i radno angažovano lice i da se ono jedino obuhvata prekršjnim nalogom, odnosno prekršajnom optužbom.

Da bi se isključila prekršajna odgovornost pravnog lica (poslodavca) neophodno je da nije postojao propust u dužnom nadzoru organa upravljanja, odgovornog i/ili ovlašćenog lica pravnog lica – najčešće: direktora, tako da postoji isključiva odgovornost odgovornog ili ovlašćenog, odnosno fizičkog lica (zaposlenog) koje je učinilac prekršaja (npr. postupanje suprotno zakonu i drugim propisima, nalozima i pravilima pravnog lica).

Napominjemo da u slučaju da odgovorno lice ili drugo fizičko lice koje je u vreme izvršenja prekršaja bilo ovlašćeno da postupa u ime pravnog lica, kao što je zaposleni u pravnom licu, počini prekršaj i zbog toga pravno lice bude kaženjeno novčanom kaznom, poslodavac ima pravo na naknadu štete od neposrednog učinioca prekršaja (regresno pravo), ako je pri izvršenju prekršaja iz koga je nastala imovinska šteta za pravno lice postupao namerno ili u krajnjoj nepažnji. Zakon o radu propisuje da je zaposleni odgovoran za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom, prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom.

Ipak, ostaje pitanje kako bi u praksi inspektori u inspekcijskom nadzoru i prilikom izdavanja prekršajnog naloga, kao i prekršajni sud u slučaju zahteva za sudsko odlučivanje, tumačili odredbe o prekršajnoj odgovornosti pravnog lica (poslodavca), a inspekcijsko-prekršajna praksa pokazuje da je to često tako da se odgovornost pravnog lica (poslodavca), po automatizmu, podrazumeva.

Više o ovome:

• Zakon o zaštiti stanovništva od zaraznih bolesti
• Zakon o prekršajima
• Uredba o merama za sprečavanje i suzbijanje zarazne bolesti COVID-19